La loi « Wet Werk en Zekerheid » a apporté des modifications au niveau du droit du travail néerlandais. Certains changements sont en vigueur depuis le 1er janvier, d’autres s’appliqueront à partir du 1er juillet 2015.
Depuis le 1er janvier 2015
Les changements intervenus depuis le début de l’année concernent notamment, mais pas uniquement, les contrats à durée déterminée (CDD). Nouveautés CDD :
Période d’essai: ne peut désormais être convenue qu’en cas de CDD d’une durée supérieure à 6 mois;
Clause de non-concurrence: un CDD ne peut plus contenir une telle clause sauf si des intérêts légitimes importants de l’entreprise la justifient;
Délai de prévenance: en présence d’un CDD d’au moins 6 mois, l’employeur doit désormais prévenir le salarié au moins un mois avant la fin prévue du contrat, si oui ou non il compte reconduire le contrat.
A partir du 1er juillet 2015
Les modifications qui entreront en vigueur au 1er juillet 2015 concernent notamment la succession de CDD et le licenciement.
Succession de CDD:
Délai de carence: le délai à observer entre deux CDD afin d’éviter qu’ils soient réputés successifs sera porté de 3 à 6 mois;
Cumul de CDD: le nombre maximal de CDD successifs pouvant être conclu reste identique (3) mais leur durée cumulée ne peut excéder les 2 ans, sous peine de requalification du dernier CDD en contrat à durée indéterminée (CDI).
Licenciement/fin du contrat de travail :
Voie de licenciement obligatoire: désormais, lorsque l’employeur souhaite mettre fin au contrat de travail, il ne pourra plus choisir librement entre le juge et l’UWV (l’équivalent néerlandais du Pôle Emploi), indépendamment du motif de licenciement. En cas de licenciement envisagé pour raison économique ou de longue maladie, il sera tenu, à partir du 1er juillet 2015, de s’adresser à l’UWV. En présence d’un autre motif il devra s’adresser au juge ;
Indemnité de licenciement: indépendamment de la voie de licenciement, juge ou UWV, et qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI, une « transitievergoeding » (l’équivalent de l’indemnité légale de licenciement française) sera en principe due par l’employeur au salarié justifiant d’une ancienneté d’au moins 2 ans et se retrouvant contre son gré privé de son emploi. L´indemnité ne sera pas due dans certains cas de figure;
Délai de rétractation: dorénavant le salarié disposera d’un délai de rétractation de 14 jours lorsqu’il a donné son accord écrit à une rupture proposée par son employeur ou en présence d’une rupture d’un commun accord.
Attention: en règle générale, il importe de toujours consulter la convention collective applicable car elle est susceptible de contenir des dispositions divergentes. Aussi existe-t-il des dispositions transitoires pour certains cas de figure.
Cet article est une contribution d’un membre Entreprise de la CCI Pays-Bas MannaertsAppels Advocaten. Pour toute question ou renseignement supplémentaire, il vous est possible de contacter Mme Selma Appert (s.appert(at)mannaertsappels.nl ou +31 (0)76 522 52 60).
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